Портал засновано за підтримки Донецького обласного благодійного Фонду сприяння освітнім інтелектуальним інвестиціям (свідоцтво про Держреєстрацію № 402, видане 04.11.2008 р. Головним управлінням юстиції у Донецькій області, свідоцтво про Держреєстрацію серія А00 № 729147, видане 11.11.2008 р. Слов'янським міськвиконкомом). Портал зареєстровано Держкомітетом з інформатизації України 16.10.2009 р. (лист № 1737/05-09) як електронний інформаційний ресурс.
УКР
РУС
 
Н. А. ЯРИГІНА. МЕТОДИКА ВИЗНАЧЕННЯ ЕКОНОМІЧНОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ ДОДАТКОВОЇ ПРОФЕСІЙНОЇ ОСВІТИ
 
  Версия для печати

ВХІД             Реєстрація

ПЕДАГОГІЧНІ ВИДАННЯ / е-журнал «Педагогічна наука: історія, теорія, практика, тенденції розвитку» / Поточні номери журналу та їх автори / Випуск №3 [2010] / Н. А. Яригіна. Методика визначення економічної ефективності додаткової професійної освіти

УДК 378: 331.108.45

Н. А. Ярыгина

МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Анотація. У статті обґрунтовується методика визначення економічної ефективності додаткової професійної освіти.
Ключові слова: економічна ефективність, професійна освіта, методика визначення ефективності.

Аннотация. В статье обосновывается методика определения экономической эффективности дополнительного профессионального образования.
Ключевые слова: экономическая эффективность, профессиональное образование, методика определения эффективности.

Abstract. In article is motivated methods of the determination to cost-performance of the additional vocational training.
Keywords: cost-performance, vocational training, methods of the determination to efficiency.

Оценка эффективности непрерывного повышения квалификации работников является важным показателем деятельности организации, так как позволяет соотнести затраты направления на внедрение новых форм обучения персонала с качеством выпускаемой продукции.

Согласно определению ГОСТ РИСО 9004-2001 эффективность – это зависимость между достигнутым результатом и использованными ресурсами.

Результатами профессиональной подготовки сотрудников предприятия являются:

  • овладение персоналом требуемым количеством знаний, умений, навыков и способность применения их в профессиональной деятельности после подготовки;
  • положительные изменения деятельности всего предприятия, которые могут проявляться, например, через повышение производительности труда и качества выпускаемой продукции, снижение непроизводственных затрат и себестоимости продукции, снижение количества травм и аварийных ситуаций и т.д.

Использованными ресурсами в данном случае являются:

  • финансовые ресурсы (прямые и косвенные затраты на обучение);
  • учебно-методическое обеспечение (учебные и наглядные пособия, лабораторный практикум, методические рекомендации);
  • техническое сопровождение учебного процесса (технические средства подготовки);
  • человеческие ресурсы (уровень квалификации и подготовленности преподавателей, инструкторов, организаторов профессионального подготовки).

Компонентами анализа эффективности модели подготовки кадров являются:

  • оценка целесообразности вложения денежных средств в обучение кадров предприятия;
  • определение путей дальнейшего совершенствования и оптимизации образовательного процесса;
  • анализ результатов от предпринятых изменений;
  • оценка удовлетворенности персонала процессом подготовки.

Таким образом, результативность программ обучения заключается в достижении целей подготовки сопровождаемой мониторингом и, в случае, если результаты не достигнуты, то необходимо выявить соответствующие факторы, повлиявшие на неудачу подготовки.

Мониторинг этих факторов позволяет своевременно внести все необходимые изменения в реперных точках процесса подготовки кадров.

В настоящее время существует достаточно много методик оценки эффективности подготовки кадров, в которых целевые и системные методики наиболее часто используются в оценке образовательного процесса. Множество систем диагностики учебных программ основываются именно на целевых методиках.

Целевые методики – это процесс, основанный на достижении цели. Они могут помочь в обдумывании задач оценки подготовки в диапазоне от чисто технических вопросов до скрытых политических идей. С другой стороны, эти методики не определяют шаги, необходимые для достижения целей и не нацелены на использование результата для улучшения подготовки, поэтому в моделях реализации целевых методик является выбор и применение правильных оценочных процедур (носит превалирующий характер).

Одну из таких методик в середине прошлого столетия предложил американский исследователь Д. Киркпатрик. Модель, предложенная им [6], представляет собой четырехуровневый концептуальный подход к оценке эффективности подготовки кадров, основанный на диагностике промежуточных результатов [5]. Это четыре уровня составляющих: реакция, усвоение, поведение и результат. Данная модель заключается в том, что при переходе от уровня к уровню оценка эффективности подготовки становится все более глубокой и точной. Некоторое время спустя Д. Филипс дополнил модель Д. Киркпатрика еще одним уровнем – пятым, который учитывает финансовую прибыль, когда полученный результат необходимо адекватно перевести в финансовый эквивалент и сопоставить затем с затратами на произведенное обучение [2].

Как показывает практика, одним из наиболее результативных и часто применяемых методов оценки эффективности подготовки является модель ROI (return on investment – возврат инвестиций) Д. Филипса. Комплексный анализ результатов по каждому уровню дает объективную оценку эффективности профессиональной подготовки кадров на предприятии, подтверждает ее целесообразность и демонстрирует, какие выгоды для предприятия оно позволило достичь.

Первым уровнем данной модели является оценка реакции обучающихся [4, с. 49]:

  • удовлетворенность слушателей качеством учебного процесса;
  • удовлетворенность слушателей учебной программой;
  • удовлетворенность организационными формами подготовки.

Вторым уровнем модели Д. Филипса является диагностика усвоения учебного материала. Именно полнота усвоения знаний и прочность приобретенных навыков являются показателями эффективности подготовки кадров. Чтобы оценить степень усвоения слушателями учебного материала, координатор обучения должен ответить на два главных вопроса:

  • какими умениями должен овладеть ученик, чтобы продемонстрировать усвоение учебного материала в каждой реперной точке;
  • каким должно быть содержание учебного материала.

Оценить полноту усвоения учебного материала можно при помощи устных опросов, контрольных работ, тестирования, устных или письменных зачетов и экзаменов. Как письменная, так и устная форма проверки знаний предполагает, что обучающимся задают разнообразные вопросы с последующим анализом ответов.

Третьим уровнем модели являются изменения поведения. Этот уровень оценки позволяет удостовериться в том, что знания и умения применяются в рабочих условиях и соответствуют показателям, на основе которых оцениваются поведенческие характеристики после прохождения курса подготовки.

Формы диагностики оценочных показателей по данному уровню могут быть следующими:

  • анкетирование обученных работников через 3-6 месяцев после окончания подготовки;
  • экспертная оценка качества производственных операций непосредственными руководителями обученных работников через 3-6 месяцев после окончания подготовки;
  • экспертная оценка обученных работников через 3-6 месяцев после окончания подготовки на предмет повышения производительности.

Четвертым уровнем данной модели являются рабочие результаты. Анализ на этом уровне означает оценку вклада в качество работы организации. Это значит, что необходимо установить четкую взаимосвязь между целями подготовки и ростом производственно-экономических показателей всего предприятия.

Самым верхним уровнем модели Д. Филипса является расчет показателя эффективности подготовки и расчета коэффициента возврата на инвестиции (ROI).

Расчет показателя эффективности подготовки кадров промышленного предприятия, с точки зрения целесообразности вложения средств, проводится по формуле 1.1.

Эф = 0,21•A + 0,26•B + 0,28•C + 0,25•D,                                                             (1.1)

где Эф – показатель эффективности подготовки кадров;
       А  – количественная оценка уровня реакции обучающихся;
       В  – количественная оценка уровня усвоения учебного материала;
       С  – количественная оценка уровня поведенческих изменений;
       D  – количественная оценка уровня рабочих результатов.

Расчет показателя эффективности по данной формуле не зависит от числа измеряемых параметров.

Кроме того, анализ полученных значений показателя эффективности по каждой шкале и значений входящих в нее оценочных показателей позволяют определить причины снижения эффективности или неудовлетворенности обучением, а значит разработать мероприятия по совершенствованию системы профессионального подготовки на предприятии.

Анализ показателя эффективности с точки зрения целесообразности вложения средств в обучение кадров заключается в следующем:

  • Эф < 50% – деньги потрачены впустую;
  • 50% < Эф < 80% – расходы можно оправдать, скорректировав методы и формы организации и ведения учебного процесса;
  • 80% < Эф < 100% – полная отдача от инвестиций в обучение;
  • Эф = 100% – явный прорыв в развитии предприятия (систему подготовки можно запатентовать, а методы включить в «золотой» фонд предприятия).

Для расчета коэффициента ROI суммируются все затраты на проведение программы подготовки (затраты на анализ потребностей, затраты на разработку программы и ее реализацию и т.п.). Учитываются как прямые, так и косвенные затраты на обучение. Затем рассчитывается сам коэффициент по формуле 1.2:

ROI = (Пчист / Зобщ)•100%,                                                                                   (1.2)

где ROI – коэффициента возврата на инвестиции;
      Пчист – чистая прибыль от внедрения программы подготовки;
      Зобщ – общая сумма затрат на обучение.

С помощью модели Филипса можно [1]:

  • показать, что увеличение продуктивности компании напрямую зависит от подготовки сотрудников;
  • оценить программу подготовки как бизнес-инструмент повышения качества;
  • оправдать затраты на обучение;
  • совершенствовать программу подготовки;
  • использовать полученную информацию в выборе методик переподготовки кадров;
  • увеличить поддержку инициатив в области подготовки и развития со стороны менеджмента.

Наряду с моделью ROI Д. Филипса существует критериальная модель оценки результатов переподготовки. Эта модель делит обучение на краткосрочное и долгосрочное, поскольку для разных видов переподготовки работников целесообразно использовать различные методики оценки результативности процесса.

При краткосрочной схеме переподготовки оценка базируется на информации по обратной связи, касающейся знаний и навыков, приобретаемых в результате обучения, практической ценности методики, методик определения, полученных результатом от сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя, а при долгосрочной схеме обязательно оценивается эффективность или результативность деятельности сотрудника, прошедшего обучение.

Срок краткосрочной учебы, как правило, составляет 1-5 дней. Все остальные виды обучения, а также модульное обучение, включающее в себя обучение по 3 дня, но несколько модулей, рассматриваются, как долгосрочное.

При краткосрочном обучении используются следующие критерии:

  • удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение в приобретении необходимых знаний, навыков и качеств, позволяющих улучшить производственные навыки;
  • эффективность внесенных сотрудником, прошедшим обучение, предложений по усовершенствованию его деятельности или выполнение сотрудником специального задания по рационализации производственного цикла;
  • удовлетворенность руководителя деятельного работника, прошедшего обучение.

Для оценки по первому критерию используется анкетирование с критериальными оценками обучаемого. Анкеты оценки подготовки заполняются сотрудниками после переподготовки и сдаются в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности подготовки кадров по первому критерию, выявляются причины неудовлетворенности и при необходимости вносятся изменения в систему обучения.

Согласно второму критерию сотрудник, прошедший обучение, вносит на рассмотрение комиссия по качеству предложения по улучшению деятельности с учетом полученных знаний. Предложения, поданные сотрудником, рассматриваются компетентной комиссией по оценке его эффективности.

В случае если сотрудник после переподготовки не вносит предложений по усовершенствованию, службой персонала совместно с руководителем разрабатывается специальное задание, направленное на достижение целей пройденного этапа подготовки, устанавливается определенный срок его выполнения с последующей оценкой выполненного задания.

Третий критерий – непосредственный руководитель заполняет анкету оценки результативности переподготовки, проводит оценку в баллах. Такую оценку желательно проводить через определенное время после подготовки: 2-3 недели, месяц.
Последний этап заключается в анализе результатов диагностики и выводом о эффективности проведенного курса краткосрочной переподготовки.

Для подведения результатов оценки по каждому сотруднику можно использовать следующую методику:

1. Провести оценку сотрудника, прошедшего обучение, по каждому критерию. Просчитать результативность по каждому критерию в процентах.
2. Придать количественный показатель каждому критерию (степень значимости критерия для предприятия).
3. Посчитать общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с учетом количественных характеристик.
4. Просчитать эффективность подготовки для данного сотрудника по формуле 1.3.

Эф =Робщ / З                                                                                                          (1.3)

где Эф – показатель эффективности переподготовки кадров;
      Робщ – общая результативность сотрудника;
      З – затраты на обучение (стоимость подготовки, стоимость командировочных расходов и т.д.).

В результате получаем показатель эффективности подготовки кадров: относительную величину, выраженную в процентах, на 1 тысячу рублей затрат на обучение.

Степень общей эффективности подготовки сотрудника устанавливается в результате оценки по всем критериям. Проанализировав результаты, полученные при оценке эффективности подготовки сотрудников, важно выявить причины неудовлетворительной подготовки и осуществить корректирующие действия, устранив данные несоответствия по обучению [3].

При долгосрочном обучении кроме критериев, используемых при краткосрочном обучении, дополнительно используются следующие критерии:

  • приобретение обучающимися соответствующих компетенций в процессе переподготовки;
    результативность (эффективность) деятельности обучаемого.

Для оценки сотрудников по усвоению знаний возможно проведение экзамена на наличие тех или иных знаний. Лучше всего для оценки по данному критерию использовать профессиональные тесты (часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности).

Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности:

  • временной лаг, то есть такая оценка проводится, например, через 1-2 месяца после подготовки (в зависимости от должности сотрудника) и вида подготовки;
  • планирование финансовых и временных ресурсов.

Но прежде чем оценивать навыки и качества после подготовки, необходимо оценить их наличие (уровень развития) до подготовки и сравнить результаты.

По последнему критерию оценивается результативность (эффективность) сотрудника после подготовки:

  • повышение норм выработки;
  • повышение производительности;
  • уменьшение времени на выполнение работ, проектов (например, проектировщиков);
  • повышение объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж);
  • экономия затрат (например, при выполнении проекта).

Можно также рассчитать показатели эффективности подготовки за год:

  • общая результативность подготовки сотрудников предприятия;
  • эффективность подготовки сотрудников предприятия за год.

Общая результативность подготовки сотрудников предприятия рассчитывается по формуле 1.4.

Робщ = (К1 / К2)•100%,                                                                                         (1.4)

где Робщ – общая результативность подготовки сотрудников;
      К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное – равное или выше установленного норматива; (определяется с учетом оценки результативности подготовки по вышеперечисленным критериям);
      К2 – общее количество работников, прошедших обучение за данный период.

Эффективность подготовки сотрудников предприятия за год рассчитывается по формуле 1.5.

Эф = (К1 / З)•100%,                                                                                               (1.5)

где Эф – эффективность подготовки сотрудников предприятия за год;
      К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное;
      З – затраты на обучение за год.

Вначале данные показатели отслеживаются в течение нескольких кварталов, для того чтобы установить норматив. Значение полученного показателя ниже норматива свидетельствует о необходимости анализа и выявления причин низкой результативности. Также важно анализировать полученные показатели в динамике.

По окончании оценки эффективности подготовки кадров составляется отчет по оценке результативности (эффективности) подготовки. Данный отчет включает в себя следующие пункты:

  • список обучаемых с графиком подготовки;
  • критерии оценки;анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;
  • анализ эффективности подготовки с учетом затрат на обучение;
  • выводы и рекомендации по совершенствованию процесса подготовки.

В критериальной модели помимо того, что учитывается мнение сотрудника по содержанию учебной программы, учитывается также и мнение его непосредственного руководителя. Также в этой модели предусматривается то, что обученный сотрудник должен вносить какие-то предложения по усовершенствованию своей деятельности.

Расчеты показателей эффективности подготовки различны: модель ROI учитывает два показателя: непосредственно показатель эффективности подготовки и коэффициент возврата на инвестиции, а критериальная модель рассматривает показатель эффективности подготовки как относительную величину, выраженную в процентах, на 1 тысячу рублей затрат на обучение.

Таким образом, можно сказать, что применение модели ROI и критериальная модели, усовершенствованные на основании рекомендаций А. А. Коростелева и А. Н. Ярыгина по формированию экономической эффективности аналитической деятельности [3] является достаточным средством повышения качества переподготовки кадров.

Литература

  1. Ветлужских Е. Н. Обучаем – оцениваем [текст] / Е.Н. Ветлужских // Портал iTeam: Технологии корпоративного управления [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/article_3097/.
  2. Киркпатрик Д. Наиболее интересная задача для лидера – сделать так, чтобы люди руководили сами собой [текст] / Джим Кирпатрик // Интернет-сайт Prostobankir.com.ua [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.prostobankir.com.ua/hr/intervyu/dzhim_kirkpatrik_naibolee_interesnaya_zadacha_dlya_lidera_sdelat_tak_chtoby_lyudi_rukovodili_sami_soboy.
  3. Коростелев А. А., Ярыгин А. Н. Экономическая эффективность аналитической деятельности и управления образовательным учреждением [текст] / А. А. Коростелев, А. Н. Ярыгин: монография. – М.: Изд. комплекс МГУПП, 2007. – 230 с.
  4. Магура М. И. Обучение кадров как конкурентное преимущество [текст] / М. И. Магура, М. Б. Курбатова // Управление персоналом. Спецвыпуск. – 2004. – № 12. – С. 1-81.
  5. Применение модели Киркпатрика для оценки дистанционного обучения // Дистанционное обучение: информационный Портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.distance-learning.ru/db/el/69BE57E25251AD79C3256DE8003B6A20/doc.html.
  6. Kirkpatrick D. L. Evaluating Human Relations Programs for Industrial Foremen and Supervisors [text] : reprint doctoral dissertation / Donald L. Kirkpatrick. – Kirkpatrick Publishing, 1954. – 156 s.

  

© Н. А. Ярыгина, 2010.
Рейтинг DVK WebDev заказать курсовую в Харькове