|
|
|||||||||||||||||||||||
УКР
|
|
|||||||||||||||||||||||
|
|
ПЕДАГОГІЧНІ ВИДАННЯ / е-журнал «Педагогічна наука: історія, теорія, практика, тенденції розвитку» / Поточні номери журналу та їх автори / Випуск №3 [2010] / Н. А. Яригіна. Методика визначення економічної ефективності додаткової професійної освіти УДК 378: 331.108.45 МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ Анотація. У статті обґрунтовується методика визначення економічної ефективності додаткової професійної освіти. Аннотация. В статье обосновывается методика определения экономической эффективности дополнительного профессионального образования. Abstract. In article is motivated methods of the determination to cost-performance of the additional vocational training. Оценка эффективности непрерывного повышения квалификации работников является важным показателем деятельности организации, так как позволяет соотнести затраты направления на внедрение новых форм обучения персонала с качеством выпускаемой продукции. Согласно определению ГОСТ РИСО 9004-2001 эффективность – это зависимость между достигнутым результатом и использованными ресурсами. Результатами профессиональной подготовки сотрудников предприятия являются:
Использованными ресурсами в данном случае являются:
Компонентами анализа эффективности модели подготовки кадров являются:
Таким образом, результативность программ обучения заключается в достижении целей подготовки сопровождаемой мониторингом и, в случае, если результаты не достигнуты, то необходимо выявить соответствующие факторы, повлиявшие на неудачу подготовки. Мониторинг этих факторов позволяет своевременно внести все необходимые изменения в реперных точках процесса подготовки кадров. В настоящее время существует достаточно много методик оценки эффективности подготовки кадров, в которых целевые и системные методики наиболее часто используются в оценке образовательного процесса. Множество систем диагностики учебных программ основываются именно на целевых методиках. Целевые методики – это процесс, основанный на достижении цели. Они могут помочь в обдумывании задач оценки подготовки в диапазоне от чисто технических вопросов до скрытых политических идей. С другой стороны, эти методики не определяют шаги, необходимые для достижения целей и не нацелены на использование результата для улучшения подготовки, поэтому в моделях реализации целевых методик является выбор и применение правильных оценочных процедур (носит превалирующий характер). Одну из таких методик в середине прошлого столетия предложил американский исследователь Д. Киркпатрик. Модель, предложенная им [6], представляет собой четырехуровневый концептуальный подход к оценке эффективности подготовки кадров, основанный на диагностике промежуточных результатов [5]. Это четыре уровня составляющих: реакция, усвоение, поведение и результат. Данная модель заключается в том, что при переходе от уровня к уровню оценка эффективности подготовки становится все более глубокой и точной. Некоторое время спустя Д. Филипс дополнил модель Д. Киркпатрика еще одним уровнем – пятым, который учитывает финансовую прибыль, когда полученный результат необходимо адекватно перевести в финансовый эквивалент и сопоставить затем с затратами на произведенное обучение [2]. Как показывает практика, одним из наиболее результативных и часто применяемых методов оценки эффективности подготовки является модель ROI (return on investment – возврат инвестиций) Д. Филипса. Комплексный анализ результатов по каждому уровню дает объективную оценку эффективности профессиональной подготовки кадров на предприятии, подтверждает ее целесообразность и демонстрирует, какие выгоды для предприятия оно позволило достичь. Первым уровнем данной модели является оценка реакции обучающихся [4, с. 49]:
Вторым уровнем модели Д. Филипса является диагностика усвоения учебного материала. Именно полнота усвоения знаний и прочность приобретенных навыков являются показателями эффективности подготовки кадров. Чтобы оценить степень усвоения слушателями учебного материала, координатор обучения должен ответить на два главных вопроса:
Оценить полноту усвоения учебного материала можно при помощи устных опросов, контрольных работ, тестирования, устных или письменных зачетов и экзаменов. Как письменная, так и устная форма проверки знаний предполагает, что обучающимся задают разнообразные вопросы с последующим анализом ответов. Третьим уровнем модели являются изменения поведения. Этот уровень оценки позволяет удостовериться в том, что знания и умения применяются в рабочих условиях и соответствуют показателям, на основе которых оцениваются поведенческие характеристики после прохождения курса подготовки. Формы диагностики оценочных показателей по данному уровню могут быть следующими:
Четвертым уровнем данной модели являются рабочие результаты. Анализ на этом уровне означает оценку вклада в качество работы организации. Это значит, что необходимо установить четкую взаимосвязь между целями подготовки и ростом производственно-экономических показателей всего предприятия. Самым верхним уровнем модели Д. Филипса является расчет показателя эффективности подготовки и расчета коэффициента возврата на инвестиции (ROI). Расчет показателя эффективности подготовки кадров промышленного предприятия, с точки зрения целесообразности вложения средств, проводится по формуле 1.1. Эф = 0,21•A + 0,26•B + 0,28•C + 0,25•D, (1.1) где Эф – показатель эффективности подготовки кадров; Расчет показателя эффективности по данной формуле не зависит от числа измеряемых параметров. Кроме того, анализ полученных значений показателя эффективности по каждой шкале и значений входящих в нее оценочных показателей позволяют определить причины снижения эффективности или неудовлетворенности обучением, а значит разработать мероприятия по совершенствованию системы профессионального подготовки на предприятии. Анализ показателя эффективности с точки зрения целесообразности вложения средств в обучение кадров заключается в следующем:
Для расчета коэффициента ROI суммируются все затраты на проведение программы подготовки (затраты на анализ потребностей, затраты на разработку программы и ее реализацию и т.п.). Учитываются как прямые, так и косвенные затраты на обучение. Затем рассчитывается сам коэффициент по формуле 1.2: ROI = (Пчист / Зобщ)•100%, (1.2) где ROI – коэффициента возврата на инвестиции; С помощью модели Филипса можно [1]:
Наряду с моделью ROI Д. Филипса существует критериальная модель оценки результатов переподготовки. Эта модель делит обучение на краткосрочное и долгосрочное, поскольку для разных видов переподготовки работников целесообразно использовать различные методики оценки результативности процесса. При краткосрочной схеме переподготовки оценка базируется на информации по обратной связи, касающейся знаний и навыков, приобретаемых в результате обучения, практической ценности методики, методик определения, полученных результатом от сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя, а при долгосрочной схеме обязательно оценивается эффективность или результативность деятельности сотрудника, прошедшего обучение. Срок краткосрочной учебы, как правило, составляет 1-5 дней. Все остальные виды обучения, а также модульное обучение, включающее в себя обучение по 3 дня, но несколько модулей, рассматриваются, как долгосрочное. При краткосрочном обучении используются следующие критерии:
Для оценки по первому критерию используется анкетирование с критериальными оценками обучаемого. Анкеты оценки подготовки заполняются сотрудниками после переподготовки и сдаются в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности подготовки кадров по первому критерию, выявляются причины неудовлетворенности и при необходимости вносятся изменения в систему обучения. Согласно второму критерию сотрудник, прошедший обучение, вносит на рассмотрение комиссия по качеству предложения по улучшению деятельности с учетом полученных знаний. Предложения, поданные сотрудником, рассматриваются компетентной комиссией по оценке его эффективности. В случае если сотрудник после переподготовки не вносит предложений по усовершенствованию, службой персонала совместно с руководителем разрабатывается специальное задание, направленное на достижение целей пройденного этапа подготовки, устанавливается определенный срок его выполнения с последующей оценкой выполненного задания. Третий критерий – непосредственный руководитель заполняет анкету оценки результативности переподготовки, проводит оценку в баллах. Такую оценку желательно проводить через определенное время после подготовки: 2-3 недели, месяц. Для подведения результатов оценки по каждому сотруднику можно использовать следующую методику: 1. Провести оценку сотрудника, прошедшего обучение, по каждому критерию. Просчитать результативность по каждому критерию в процентах. Эф =Робщ / З (1.3) где Эф – показатель эффективности переподготовки кадров; В результате получаем показатель эффективности подготовки кадров: относительную величину, выраженную в процентах, на 1 тысячу рублей затрат на обучение. Степень общей эффективности подготовки сотрудника устанавливается в результате оценки по всем критериям. Проанализировав результаты, полученные при оценке эффективности подготовки сотрудников, важно выявить причины неудовлетворительной подготовки и осуществить корректирующие действия, устранив данные несоответствия по обучению [3]. При долгосрочном обучении кроме критериев, используемых при краткосрочном обучении, дополнительно используются следующие критерии:
Для оценки сотрудников по усвоению знаний возможно проведение экзамена на наличие тех или иных знаний. Лучше всего для оценки по данному критерию использовать профессиональные тесты (часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности). Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности:
Но прежде чем оценивать навыки и качества после подготовки, необходимо оценить их наличие (уровень развития) до подготовки и сравнить результаты. По последнему критерию оценивается результативность (эффективность) сотрудника после подготовки:
Можно также рассчитать показатели эффективности подготовки за год:
Общая результативность подготовки сотрудников предприятия рассчитывается по формуле 1.4. Робщ = (К1 / К2)•100%, (1.4) где Робщ – общая результативность подготовки сотрудников; Эффективность подготовки сотрудников предприятия за год рассчитывается по формуле 1.5. Эф = (К1 / З)•100%, (1.5) где Эф – эффективность подготовки сотрудников предприятия за год; Вначале данные показатели отслеживаются в течение нескольких кварталов, для того чтобы установить норматив. Значение полученного показателя ниже норматива свидетельствует о необходимости анализа и выявления причин низкой результативности. Также важно анализировать полученные показатели в динамике. По окончании оценки эффективности подготовки кадров составляется отчет по оценке результативности (эффективности) подготовки. Данный отчет включает в себя следующие пункты:
В критериальной модели помимо того, что учитывается мнение сотрудника по содержанию учебной программы, учитывается также и мнение его непосредственного руководителя. Также в этой модели предусматривается то, что обученный сотрудник должен вносить какие-то предложения по усовершенствованию своей деятельности. Расчеты показателей эффективности подготовки различны: модель ROI учитывает два показателя: непосредственно показатель эффективности подготовки и коэффициент возврата на инвестиции, а критериальная модель рассматривает показатель эффективности подготовки как относительную величину, выраженную в процентах, на 1 тысячу рублей затрат на обучение. Таким образом, можно сказать, что применение модели ROI и критериальная модели, усовершенствованные на основании рекомендаций А. А. Коростелева и А. Н. Ярыгина по формированию экономической эффективности аналитической деятельности [3] является достаточным средством повышения качества переподготовки кадров. Литература
© Н. А. Ярыгина, 2010. |
||||||||||||||||||||||
заказать курсовую в Харькове |