ВХІД             Реєстрація

ПЕДАГОГІЧНІ ВИДАННЯ / е-журнал «Педагогічна наука: історія, теорія, практика, тенденції розвитку» / Поточні номери журналу та їх автори / Випуск №1 [2010] / О. В. Пономаренко. Проблема лідерства в ретроспективі

УДК 378: 316.46

О. В. Пономаренко

ПРОБЛЕМА ЛІДЕРСТВА В РЕТРОСПЕКТИВІ

Анотація. У статті подано цілісно-концептуальний аналіз ключових теорій лідерства, висвітлено їх вплив на сучасне розуміння цього складного соціального конструкту.
Ключові слова: лідер, лідерство, теорія «великого чоловіка», теорія лідерських рис, поведінкова теорія, ситуативно-ймовірнісна теорія, теорія «обміну», теорія «перетворюючого» лідерства, теорія служіння.

Аннотация. В статье подано целостно-концептуальный анализ теорий лидерства, рассматривается их влияние на современное понимание этого сложного социального конструкта.
Ключевые слова: лидер, лидерство, теория «большого человека», теория лидерских черт, поведенческая теория, ситуационно-вероятностная теория, теория «обмена», теория «преобразовательного» лидерства, теория служения.

Abstract. The author gives a comprehensive analysis of the leadership theories, and points out their influence on the modern understanding of this complex social construct.
Keywords: leader, leadership, ‘great man’ theory, trait theory, behavioral theory, situational-contingency theory, transactional theory, transformational theory, servant leadership theory.

Суперечливі політичні, економічні та соціальні умови життя в сучасному суспільстві ставлять перед людиною якісно нові життєві орієнтири та вимоги щодо її конкурентоспроможного функціонування, мобільності й зайняття належної ніші на сучасному ринку праці, де успішність професійної діяльності спеціаліста залежить не лише від його фахової підготовки, а й від соціальної активності, відповідальності та потенціалу самовдосконалення, які передбачають сформованість лідерських якостей особистості.

Лідерство як складова професійної компетентності спеціаліста відіграє ключову роль у соціальних перетвореннях і вдосконаленні соціально-професійного середовища, в якому діє суб’єкт соціальних відносин. Лідерство як феномен суспільних відносин завжди було центром теоретичного аналізу та емпіричних досліджень і породжувало безліч суперечностей щодо своєї природи. Значний внесок у розробку вітчизняної теорії лідерства зробили такі вчені як Н. С. Жеребова, І. П. Волков, Р. Л. Кричевський, А. В. Петровський, Л. І. Уманський, Г. К. Ашин та ін. Серед зарубіжних дослідників слід відзначити Б. Басса, Дж. М. Бернса, Е. С. Богардуса, К. Левіна, Д. МакГрегора, Р. М. Стогділла, Р. Хауса, П. Херсі та ін. У дослідженнях ці автори спирались переважно на один, домінуючий на час виконання дослідження, підхід до аналізу лідерства, на який впливали чисельні політико-економічні, соціальні та культурні фактори.

Мета статті полягає у цілісно-концептуальному аналізі ключових лідерських теорій, їх еволюції та впливу на сучасне розуміння лідерства як міждисциплінарної категорії.

З метою осмислення теоретичних підходів до розуміння лідерства необхідно звернутися до аналізу ключових понять дослідження. Слово «лідер» походить від англійського ‘leader’ і означає «ведучий, керівник, той, що йде попереду, стоїть на чолі». «Лідерство» трактується як «становище, обов’язки, діяльність лідера; першість у чому-небудь». У психології, лідер – це авторитетна особа, якій група за певних обставин надає право приймати важливі рішення, що відповідають інтересам групи і визначають напрям та характер її діяльності. [1, c. 186]. Лідерство – це соціально-психологічний феномен внутрішнього розвитку групи, який характеризує відносини домінування і підпорядкування в групі [1, c. 186]. Ф. Д. Карделл називає лідерство «одним із чисельних архетипних образів і джерел нашої загальної здатності до життя і неперервної еволюції на планеті»[2, c. 12]. А. Менегетті дав декілька визначень поняття «лідер», серед яких «лідер – це людина, яка задовольняючи власний егоїзм, реалізує суспільний інтерес» [3, c. 15]. Це особистість-вектор, оперативний центр чисельних відносин і функцій; це той, хто вміє служити, змусити функціонувати, здатен створити гармонію взаємовідносин між усіма [3, c. 16-18].

До першого покоління теорій лідерства належить теорія «великої людини», яка виникла в середині XIX ст. і домінувала до початку XX ст. Родоначальником цієї теорії вважається шотландський історик Томас Карлайл, який у 1841 році написав, що «історія світу – це біографія великих людей». В основі теорії лежало припущення про те, що лідери – це виняткові люди з вродженими лідерськими якостями: харизмою, інтелектом, мудрістю та певними фізичними даними. Так як тогочасні лідери були вихідцями з аристократії, то це призвело до висновків, що лідерство нерозривно пов’язане з соціальним походженням.

На зміну теорії «великої людини» у першій половині XX ст. приходить близька до попередньої «теорія лідерських рис», яка вважається однією з перших методик дослідження лідерства [4, c. 162]. В основу теорії покладена ідея про вроджені риси деяких людей, які відрізняють їх від інших, роблять успішними, тобто лідерами. Метою емпіричних досліджень того часу було вивчення існуючих лідерів у різних соціальних групах і виявлення притаманних їм психологічних, соціальних та фізичних характеристик, які систематизувались і лягали в основу психолого-соціального портрету лідера. Таким чином, лідерство виступало як «соціально-психологічний феномен, носіями якого є люди, що володіють визначеною сукупністю психологічних рис» [4, c. 162], які дозволяють йому зайняти домінуюче положення в будь-якій життєвій ситуації. Одним із дослідників теорії рис був соціолог Еморі Стефен Богардус. Він зробив спробу перерахувати ті якості, якими має володіти лідер. Таких якостей виявилось декілька десятків, серед них: здатність звернути на себе увагу, бажання визнання, почуття гумору, допитливість, «соціальна уява», під якою він розумів вміння поставити себе на місце інших, тобто емпатію, впевненість у своїх можливостях, передбачливість, сила стримування (самоконтроль, спокій в умовах соціальної кризи), «енергія, розум і характер». «Непересічна інтелектуальна обдарованість надає особистості виняткове положення, яке рано чи пізно приводить до лідерства» [5, c. 411-414]. Дослідник зазначає, що «кожна людина має не лише лідерські риси, а також ті, що можуть бути названі рисами послідовників» [5, c. 414], визнаючи таким чином, що будь-яка особистість може бути як лідером, так і послідовником. Він описав лідерство, як «особистість в дії за групових умов» і уточнював, що лідерство – це «взаємодія між характерними рисами однієї людини та іншими рисами багатьох» [5, c. 414], при цьому для його виникнення необхідні як лідери, так і послідовники. У своєму дослідженні Е. Богардус уніфікує постать лідера, ігноруючи ті типи соціальних груп, в яких він функціонує, тобто політичний, освітній або лідер у сфері бізнесу мають набір однакових якостей, які дозволяють йому мати домінуюче, визнане послідовниками положення не залежно від ситуації.

Теорія рис не поставила крапку в науковій полеміці, адже мала суттєві недоліки. Не всі її прихильники допускали можливості формування якостей, які були притаманні лідерам, практично неможливо було кількісно та якісно виміряти ту чи іншу рису і ступінь її прояву. Крім того, лідер позиціонувався не як продукт соціальних відносин, а як типаж зі сталим визначеним набором біопсихічних характеристик, які не залежали від зовнішніх впливів [4, c. 162-163].

Публікація книги Дугласа МакГрегора «Людська сторона підприємства» (The Human Side of Enterprise) у 1960 р. дала старт формуванню біхевіористичного або поведінкового підходу до розуміння лідерства, за якого увага зосереджувалась не на психометричних характеристиках лідера, а на його лідерській поведінці. Таким чином, лідерство почало розглядатись крізь призму понять «дія» і «поведінка». Дослідники зосереджували увагу на роботі лідера в організації, описуючи зміст діяльності через категорії управлінських ролей, стилів, функцій і відповідальностей, намагались порівняти поведінку ефективних і не ефективних лідерів. Іншими словами, вони намагались встановити відносно стійкі методи і форми, способи і прийоми практичної діяльності лідера стосовно послідовників з метою мобілізувати їх для досягнення поставленої мети і, зрештою, відшукати єдиний універсальний стиль поведінки лідера, що забезпечує успішне функціонування організації.

Д. МакГрегор зробив спробу пояснити, що дії лідера базуються на його уявленнях і переконаннях стосовно людей, з якими він працює. За цією теорією існує два типи лідерів. До першого типу належать лідери, які вважають, що, по-перше, середньостатистична людина має вроджену відразу до роботи і за нагоди її уникатиме, а тому, щоб добитися від неї виконання організаційних задач, її постійно потрібно примушувати, контролювати, направляти, залякувати можливим покаранням тощо.

По-друге, така людина має відносно низький рівень домагань, тому намагається уникати відповідальності, прагне стабільності та захищеності, і як наслідок, є не проти того, щоб нею управляли [6, c. 33-34]. Лідеру з такими переконаннями притаманний авторитарний стиль управління, він одноосібно приймає рішення в групі на основі власних преференцій, не стимулює волевиявлення та ініціативу підлеглих, не є прихильником будь-яких інновацій, а в міжособистісному спілкуванні може бути різким, безапеляційним, нетерпимим до критики тощо.

До другого типу лідерів належать люди, переконані: що за належних умов роботи людина не лише вчиться брати на себе відповідальність, але й прагне її; що люди здатні використати самоуправління і самоконтроль для досягнення доручених їм цілей, проявляючи при цьому відносно високий рівень уяви, винахідливості та креативності у розв’язанні організаційних проблем [6, c. 47-48]. Такий підхід є прикладом демократичного стилю лідерства. Такий лідер лояльно ставиться до підлеглих, схвалює ініціативу в групі, схильний до колегіального прийняття рішень, виявляє довіру до людей, допускає делегування частини своїх повноважень іншим членам групи, таким чином, максимально використовуючи потенціал послідовників для вирішення поставлених задач. Крім того, демократичний лідер уникає суб’єктивних оціночних суджень у спілкуванні з послідовниками і має високі експектації щодо їхнього внеску у спільну справу.

Найбільш ґрунтовними дослідженнями у царині біхевіористської теорії лідерства вважаються дослідження сорокових-п’ятидесятих років групи науковців з університету штату Охайо на чолі з Дж. Хемфілом, Е. Кунзом, а пізніше Е. Халпіном і Б. Вінером. Ця група науковців розробила анкету з описом поведінки лідера по відношенню до послідовників. Респондентів опитування, а саме менеджерів, їхніх керівників та підлеглих, просили описати поведінку лідера і оцінити її два основні виміри – «ініціацію структури» та «турботу». «Ініціація структури» була описана як «ступінь, до якої лідер визначає і структурує свою роль і роль підлеглих з метою досягнення формальних цілей групи» [7, c. 54]. Таким чином, мова йде про шаблони організації діяльності в групі, канали комунікації, методи роботи, тобто все, що націлене на формальний бік виконання роботи і досягнення поставленої мети. «Турбота», з іншого боку, це «міра, до якої лідер виказує свою дружелюбність, підтримку і турботу про підлеглих та піклується про їх добробут», [7, c. 54] а отже, його поведінка націлена на підтримку позитивних взаємовідносин у групі, неформальний бік роботи. Ці виміри лідерської поведінки по відношенню до підлеглих не залежать один від одного і можуть виявлятися в різних співвідношеннях і різною мірою в межах чотирьох стилів: 1) низька ініціація структури/висока ступінь турботи; 2) низька ініціація структури/низькій ступінь турботи; 3) висока ініціація структури/високий ступінь турботи; 4) висока ініціація структури/низькій ступінь турботи. Ефективне лідерство характеризується високим ступенем як ініціації структури, так і турботи.

Здобуток біхевіористської теорії лідерства полягає в тому, що вона не базується на вроджених рисах і вміннях особистості як ознаці лідерства, таким чином заперечуючи постулат про те, що лідерами народжуються, а пропонує новий підхід до розуміння лідерства через вивчення поведінки лідера і пошуку універсального стилю керівництва. Оскільки поведінка – це те, чому можна навчитись, то прихильники цього підходу в лідерстві вводять в оберт тезу про те, що лідерами не народжуються, а лідерами стають. Це припущення в свій час відкрило шлях формуванню лідерства на противагу психометричному оцінюванню, яке дискримінувало людей за ознаками наявності чи відсутності лідерського потенціалу. З іншого боку, більшість досліджень лідерської поведінки ігнорували те, що вибрана лідером поведінка має детермінуватися ситуацією, в якій він діє, і відображати групові процеси в межах цієї ситуації. Таким чином, результати досліджень вважались непереконливими та суперечливими і спровокували появу ситуативно-ймовірнісного підходу до вивчення лідерства.

Ситуативно-ймовірнісна теорія лідерства передбачає, що лідери мають варіювати свою поведінку чи стиль лідерства відповідно до контексту ситуації. Саме ситуація визначає лідерів, так як лідер – це продукт ситуації. Відповідно, одні ситуації вимагатимуть від лідера контролюючої чи автократичної поведінки, для інших демократичний стиль буде найбільш доцільним. При прийнятті рішень лідер має зважати на такі фактори, як мотивація і можливості послідовників, які впливають на ситуацію. Вони ж, у свою чергу, піддаються впливу інших факторів у межах конкретної ситуації (наприклад, настрій лідера, стрес тощо). Взаємовідносини між лідером та послідовниками можуть бути ще одним фактором, що впливає на поведінку лідера так само, як і на поведінку послідовників. Отже, змінними ситуації є люди, завдання, організація, тобто, активне і пасивне середовище.

На кінець семидесятих років XX ст. з’являється низка теорій, які мають в своїй основі принцип взаємності або двосторонності, що передбачає підсилення ролі послідовників у лідерському процесі. Дж. МакГрегор Бернс обґрунтував теорію «обміну» як протилежність теорії «перетворюючого» лідерства, намагаючись пояснити шляхи мотивації і впливу лідера на послідовників. В основі теорії лежить ідея взаємного обміну між лідером і послідовниками. Це означає, що лідер за допомогою матеріальних і нематеріальних стимулів забезпечує виконання роботи, прихильність послідовників і визнання його влади з їхнього боку. Таким чином, діє принцип «ти мені – я тобі» у взаємовідносинах між лідером та послідовниками. Стимул може бути як у вигляді винагороди (підвищення платні, зміна статусу), так і у вигляді покарання. За такого підходу лідер «грає» на егоїзмі послідовників, їхньому інстинкту самозбереження, забезпечуючи виконання роботи. З іншого боку, лідер і сам може підлаштовуватись до очікувань послідовників, якщо це сприятиме виконанню завдання або покращенню мікроклімату в групі. Отже, лідери не лише впливають на послідовників, але й самі також знаходяться під їхнім впливом. Бернс розуміє, що лідерство має вийти за рамки простого соціального обміну між лідером і послідовниками, воно має звертатися до їх «вищих ідеалів і моральних цінностей» [7, c. 351]. Таким чином, ним була висунута теорія «перетворюючого» лідерства, яке він визначив як «процес, де лідери і послідовники підіймають один одного до вищих рівнів моральності й мотивації» [8, c. 20]. Результатом цього процесу є «спорідненість взаємного стимулювання і піднесення, яке перетворює послідовників на лідерів і здатне перетворити лідерів на моральних агентів» [8, с. 4]. Саме моральний аспект є неповторним компонентом даної теорії і суттєвим доповненням до теорії обміну. За Бернсом, лідерство нерозривно пов’язане з потребами й цілями послідовників, а влада лідера використовується лише для досягнення спільної мети, а не для маніпуляції чи експлуатації. Такий тип лідерства може практикуватися на всіх рівнях організації, і саме такі лідери виступають прикладами для наслідування.

Якщо теорії перетворюючого лідерства ставили в основу лідерського процесу лідера і його послідовників та їхній взаємовплив з метою самовдосконалення, то розробник теорії лідерського служіння Роберт Грінліф поставив саме служіння в основу цього процесу. Лідер, в його розумінні, це, перш за все, слуга, що хоче бути корисним суспільству і ставить інтереси спільноти вище своїх власних інтересів, а лідерство – це практична філософія людей, які обирають спочатку служіння і лише потім лідерство як ще один спосіб служіння. Лідер-слуга необов’язково має обіймати формальні лідерські посади, але зобов’язаний служити на засадах співпраці, довіри, взаємоповаги, етичного використання влади тощо. Різниця між лідером-слугою і традиційним лідером полягає в мотиві, з яким ці два типи лідерів стають на чолі колективу, як формально, так і неформально. Наприклад, студент, який стає членом студентського самоуправління з метою покращення академічних послуг, захисту інтересів студентів тощо, є прикладом лідера-слуги. А той, для кого формальна посада в студентському самоуправлінні є самоціллю, є прикладом людини, яка намагається задовольнити свої лідерські амбіції. Кінцевою метою лідерського служіння виступає самоактуалізація послідовників, на яких було направлене це служіння, і набуття ними самими статусу лідерів-слуг.

Отже, існує декілька підходів до обґрунтування лідерства як соціально-психологічного феномену, але жоден з них, взятий окремо, не дає повного розуміння цього складного соціального конструкту, а тому доцільно аналізувати лідерство, інтегруючи здобутки всіх ключових теорій, не ігноруючи при цьому тих суспільно-історичних реалій, які безпосередньо його зумовлюють. Ключовими складовими лідерства є процес, вплив, група і спільна мета. Процес передбачає сукупність послідовних дій для досягнення поставленої мети. Сьогодні лідерство прийнято розглядати як двосторонній або інтерактивний процес, за якого лідер не просто односторонньо впливає на послідовників, а й сам знаходиться під їхнім впливом. Таким чином, відбувається постійний ціннісний обмін, результатом якого є соціальна зміна, як кінцевий результат процесу лідерства.

Вища освіта має відігравати провідну роль у формуванні лідерських якостей на засадах соціального конструктивізму в сучасному суспільстві. Формування лідерства має починатися з твердження, що кожен студент є потенційним лідером і завданням університету є розкриття цього потенціалу, створення можливостей студентам проявити та розвивати ті особливі таланти та здібності, які дадуть їм змогу стати корисними членами суспільства та «агентами змін».

Дотепер ми мали традиційно стереотипне уявлення про лідера як сильного і владного індивіда, який приймає рішення, керує іншими і харизматично впливає, тобто втілює всі ті особливі якості, які вирізняють його поміж багатьох інших. Але нові часи і зміни в суспільстві поставили нові умови до лідера, з’явилось поняття «партнерського лідерства», яке передбачає здатність людини ефективно працювати з іншими, бути частиною команди. Таке лідерство вимагає вміння стимулювати інших, виявляти їхні таланти, залагоджувати конфлікти, співпереживати і співчувати та навчати інших важливості цих почуттів. «Партнерське лідерство» базується на засадах гідності, рівності, демократичності та прогресивних змін через освіту та навчання.

Отже, лідерство як поняття відрізняється різноманітність тлумачень, багатогранністю та універсальністю. Воно давно виступає предметом наукової дискусії, але все ще не є до кінця вивченим феноменом, а тому проблема залишається актуальною. Особливості формування лідерських якостей студентів залежать від спеціалізації ВНЗ та тих спеціальностей, які здобувають студенти. Це має стати предметом подальших досліджень у даному напрямку.

Література

1. Психологічна енциклопедія / [авт.-упоряд. Степанов О. М.] . – К. : «Академвидав», 2006. – 423 с.
2. Карделл Ф. Д. Психотерапия и лидерство / Франк Давид Карделл. – СПб. : «Речь», 2000. – 234 с.
3. Менегетти А. Психология лидера / Антонио Менегетти. – 2-е изд., испр. и доп. – М. : Славянская ассоциация Онтопсихологии, 1999. – 144 с.
4. Ашин Г. К. Проблема лидерства в современной зарубежной эмпирической социологии / Г .К. Ашин // Вопросы философии. – 1968. – №5. – С. 161-168.
5. Bogardus E. S. Mental Leadership / Emory Stephan Bogardus // Chapter 35 in Fundamentals of Social Psychology. – New York : Century,1924, P. 409-417.
6. McGregor D. The human side of enterprise / Douglas McGregor. – New York : McGraw-Hill, 1960. – 246 p.
7. Yukl G. A. Leadership in organizations / Gary A. Yukl. – NY: Prentice Hall, 1994. – 498 p.
8. Burns J. MacGregor. Leadership/ James MacGregor Burns. – NY: Harper&Row, 1978. – 530 p.

© О. В. Пономаренко, 2010.